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THEMA: Kündigungsschutz

Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Die Kündigung des Arbeitsplatzes stellt in aller Regel eine einschneidende und mit erheblichen wirtschaftlichen Folgen verbundene Lebenssituation für Arbeitnehmer dar. Gerade im Hinblick auf die wirtschaftlichen und finanziellen Konsequenzen ist es daher in aller Regel ratsam, die Wirksamkeit einer ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung zu prüfen. Die nachfolgenden Ausführungen sollen hierbei einen kurzen Überblick über die Voraussetzungen einer Kündigung und die Möglichkeiten, sich gegen eine solche zur Wehr zu setzen, geben.

Die Kündigungserklärung ist zunächst eine einseitige Willenserklärung, die insbesondere nicht der Zustimmung des anderen Vertragspartners bedarf. Von besonderer Bedeutung ist darüber hinaus das Schriftformerfordernis. Eine Kündigung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Eine mündlich erklärte Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Gleiches gilt auch für einen Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag.

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist der Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigten, dass die Kündigungserklärung auch wirksam zugehen kann, wenn sich der Arbeitnehmer beispielsweise im Urlaub befindet oder arbeitsunfähig erkrankt ist. Für diesen Fall geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer entsprechende Vorkehrungen dafür zu treffen hat, dass ihn Post auch während solcher Zeiträume erreichen kann.

Das Gesetz unterscheidet zwischen einer außerordentlichen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung. Für eine außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen, beispielsweise ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitsnehmers. Wird eine außerordentliche Kündigung erklärt, muss besonders kritisch geprüft werden, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Gründe eine solche rechtfertigen. In vielen Fallkonstellationen setzt eine außerordentliche Kündigung darüber hinaus eine vorherige Abmahnung voraus. Die Fristen für eine ordentliche Kündigung ergeben sich entweder aus dem Gesetz, einem einschlägigen Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag selbst. Sie verlängern sich in aller Regel mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Ist die Kündigungserklärung schriftlich erfolgt, dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugegangen und eine etwaige Kündigungsfrist eingehalten, ist zu prüfen, ob ein Kündigungsschutz für den betroffenen Arbeitnehmer besteht. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und die nicht in einem Kleinbetrieb oder bestimmten Ausnahmebetrieben beschäftigt sind, ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet hierbei zwischen personenbedingten Gründen (z.B. krankheitsbedingte Kündigung), verhaltensbedingten Gründen (z.B. Fehlverhalten des Arbeitsnehmers) und betriebsbedingten Gründen. Insbesondere wenn der Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung anführt, ist eine besonders sorgfältige Prüfung geboten, da der Arbeitgeber für diesen Fall eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung demjenigen bzw. denjenigen Arbeitnehmern kündigen muss, die von einer solchen Kündigung am wenigsten betroffen werden. Bewertungskriterien für die Sozialauswahl sind insbesondere das Alter des Arbeitnehmers, dessen Betriebszugehörigkeit und das Bestehen eventueller Unterhaltsverpflichtungen.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gewährt der Gesetzgeber allerdings auch vielfältigen Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. So ist die Kündigung von Personalratsmitgliedern, Auszubildenden, sowie schwerbehinderten und schwangeren Arbeitsnehmern besonderen Voraussetzungen unterworfen, welche jeweils im Einzelfall sorgfältig geprüft werden sollten. Sonderregelungen bestehen darüber hinaus bei sogenannten Massenentlassungen.

Die Unwirksamkeit einer Kündigung tritt allerdings nicht „automatisch“ ein, sondern vielmehr muss eine solche regelmäßig im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens bzw. durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber festgestellt werden. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ist in aller Regel eine Drei-Wochen-Frist zu beachten. Dies bedeutet, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung die Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden muss. Ist diese Frist von drei Wochen verstrichen und kann der Arbeitnehmer keine genügenden Entschuldigungsgründe hierfür vortragen, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn diese im arbeitsgerichtlichen Verfahren ggf. mit Erfolg hätte angegriffen werden können.

Die Kosten für eine außergerichtliche oder gerichtliche Interessenwahrnehmung durch einen Rechtsanwalt können bei bestehendem Versicherungsschutz über eine Rechtsschutzversicherung gedeckt sein. Sollte eine Rechtsschutzversicherung nicht bestehen, kann geprüft werden, ob die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Beratungs- bzw. Prozesskostenhilfe besteht.

Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit vielen rechtlichen und tatsächlichen Problemen verbunden ist, ist in aller Regel eine Beratung im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ratsam.